【新人の早期育成】
即戦力を育てるために取り組むべきことを解説します

今の日本は少子高齢化社会で若年層の人口が少なく、労働力が不足しているといわれています。その労働力不足を解消するためにも、新人の早期育成は重要なカギとなります。新人、若手社員が退職する理由の一つとして、教育研修制度が整っていないことがあります。この職場、この組織で自分は成長できそうにない、そう思われてしまうことが理由に挙げられています。離職率を下げるためにも新人の早期育成を行い、良い人材の流出を食い止める必要があります。

新人の早期育成が重要な理由は、転職したいという気持ちを持たせないくらい、仕事のやりがいを感じてもらうためです。企業側としても、早く若手が育つことで即戦力になり、会社に貢献してくれるというメリットがあります。昔に比べると、早期転職も珍しくない世の中になりました。だからこそ、他社に先んじて手を打つことで離職率を下げ、より良い人材へと育成しつつ、他社への流出を防ぐ努力をしなければいけません。

新人の早期育成を見直すことは組織のイメージアップに繋がり、入社希望者が増える可能性があります。結果、他社に比べて労働力不足に悩むことも減り、事業拡大に集中できるでしょう。また、新人が早く成長することにより、新人が早い段階で組織に貢献できるようになります。結果的に、業績面でも他社に差をつけることができるでしょう。

新人の教育は、教育担当者個人の裁量に任せてしまうと質にバラツキが出る上、担当者自身も正しく教育できているのか不透明なまま進められてしまうケースが多々あります。そのため、教育研修体系(オンボーディング）を用意することにより、育成結果のバラツキを最小限に抑える必要があります。
それぞれの個人に合わせた内容の研修を個別で受けてもらうのも有効な選択肢ですが、自組織の一員として必ず身に付けなければならない内容については、集合研修を活用するのがおすすめです。費用的に厳しい場合は、オンライン研修を効果的に活用することでコストも抑えることができます。

ここでは、新人の早期育成のための研修内容として代表的な「OFF-JT」と「OJT」をご紹介します。

「OFF-JT」は、社会人としての基本的な知識を身につける際に用いられることが多いです。OFF-JTでは、集合研修で行う「ビジネスマナーの習得」や「OAスキルの習得」などが取り入れられています。部署に配属される前や部署への引き渡し前に、カリキュラムとして組み込まれています。

ビジネスマナーの習得
社会人としての基本的なマナーを身につける研修で、座学以外にも電話の取り方や名刺交換などが含まれてます。個性が重んじられる時代になりましたが、学生気分から社会人として自覚を持たせるためにも、いまだ必要な研修の一つといえるでしょう。

OAスキルの習得
パソコンなどの業務で使用する基本的なスキルを身につける目的で行われています。WordやExcel、PowerPointなどの研修が中心に行われることが多く、すでに学生時代に身につけている人にとっては、物足りないこともありますので、そのような場合には、e-ラーニングなどを効果的に活用することも選択肢の一つです。

OJTは実務にともなう研修で、OFF-JT後に配属部署へ新人を引き渡してから、行われることが多いです。先輩社員やOJT担当社員とともに実践的な業務を一緒に進めながら独り立ちを目指します。先輩社員やOJT担当社員以外にも部署内の社員がフォローに入ったり、メンター制度を導入することもあります。部署だけでなく、組織全体が歓迎モードで新人を出迎えてあげることで、新人社員も安心して仕事に取り組めるでしょう。

新人の早期育成を目指すためには、指導する側の育成力を強化することも重要な要素です。指導する側の育成力が高ければ、それだけ、新人の早期育成に繋がることも多く、企業の成長に寄与するからです。
ここでは、新人を指導する側の育成の鍵について3つご紹介します。

配属されたばかりの新人は、上司、先輩の顔を名前を覚えることはもちろんのこと、社会や企業のルール、業務のルールなど覚えることがとても多く、慣れるまでは、心身ともに疲れがたまりやすいものです。中には集中力が持たず、指導内容がなかなか頭に入らない新人もいます。新人が理解していない状態でどんどん新しい業務を教えても、覚えるどころか間違った方向に解釈してしまう可能性すらあります。そうならないためにも、指導する際は定期的に新人が理解しているかを確認し、理解度に応じて指導内容を見直すことが重要です。
また、新人に寄り添いながら、メンタル面の維持についても親身にアドバイスや声をかけてあげましょう。

新人と現場の人たちが密にコミュニケーションを取って順調になじんでいるように見えても、新人の本音は別にあるかもしれません。また、部署によっては繁忙期や人員不足により新人のケアができていない場合もあるでしょう。そういったことも考慮して、新人の育成を現場に丸投げするのではなく、定期的に人事から面談を実施したり、必要に応じて研修や座談会を実施したり、新人が本音を吐きやすい環境を整えたりすることが重要です。新人の本音を聞き出せるようになると今後の新人研修の参考になり、より良い研修制度の構築にも役立ちます。

新人も自身の努力に対し、正当に評価してもらえていることが分かるとモチベーションアップにつながります。勤続年数が長くても能力の低い人と若手の稼ぎ頭が同等の給料もしくは、若手の給料の方が安い場合、正当に評価してくれる企業への転職を考えてしまうことがあります。良い人材を手放さないためにも、頑張ろうと思える評価制度の構築が重要です。そして、目標設定が明確になるよう、評価方法を明示する必要もあります。

今回は、新人の早期育成のために必要なことを中心に紹介しました。働き手が不足しているにもかかわらず、転職によって人材が流出しやすくなっているため、人材の流出を食い止めることが重要です。そのためにも、新人の早期育成研修（オンボーディング）を通じて仕事のやりがいを感じてもらい、長く働きたいと思ってもらえるようにしましょう。新人の早期育成に成功すると、即戦力として活躍したり生産性が向上したりといったメリットがあります。さらに、人事評価制度を整え新人が正当に評価されていると感じると、優秀な人材の流出を防ぐことだけでなく、次の採用時にも優秀な新人が入りたいと思える組織になることも可能となるでしょう。