「サクセス・ケース・メソッド」開発者：ロバート・ブリンカホフ
成功要因をまとめて、効果測定や
成果向上支援を行う効果測定方法。
サクセス・ケース・メソッドの効果測定は、
研修で成果を上げた人を特定し、生み出した成果と成功要因を「サクセス・ケース」にまとめることで、効果測定や成果向上支援を行う効果測定法です。
研修について収集する情報のレベルを以下４段階
1.受講者アンケートの評価
2.筆記試験やレポート
3.インタビューや他者評価による行動変容の評価
4.受講者および職場の業績向上の評価
に分類しているのに対して、
ブリンカホフのサクセス・ケース・メソッドでは、レベル４以上の部分については、
研修自体の改善では向上せず、受講者のその後の環境を改善することで向上できるという立場に立っています。
目的は、「研修の評価」でなく、
「研修の学びをいかに成果に結びつけているかを評価」すること。
そのため、サクセス・ケース・メソッドにおける効果測定は
「研修を評価すること」ではなく、
「研修で学習したことを組織がいかに成果に結びつけているかを評価すること」を目的としています。
具体的には、研修受講前にアンケートを実施し、
研修終了後に、インタビューを行います。
終了後のインタビューは、
研修受講者の中で最も成果を上げた人と最も成果を上げられなかった人を
特定します。
そして、次に、最も成果を上げた人々に、
・何を、いつ、どのように活用したのか
・どんな成果を上げられたのか
・成果を生み出すことに影響を与えた環境要因
などについてインタビューを行い、
一方で、最も成果をあげられなかった人にも、
「阻害要因になったもの」などについてインタビューを行います。
ここでポイントになるのは、
成果を上げた人だけでなく、成果を上げられなかった人に対してもインタビューを行うことにあります。
この点は、実際に行う際のハードルになることが多いのですが、やはり、
ものごとの一面だけを見るのでなく、多面的に見ることで本質が掴めるということなのかも知れません。
この記事の監修者
株式会社アイル・キャリアは、お客様ごとに抱える課題や目標に合わせたオーダーメイドプログラムで”学び”を提供する研修会社です。官公庁・自治体から上場企業、医療法人や学校法人まで様々なお客様に対して、ご要望と時流をふまえた必要な”学び”を、新人から管理職まで幅広く提供し、組織の人材育成を支援しております。特徴としては、その研修で達成したい目標(行動変容)の先にある成果、パフォーマンス(行動変容の結果得らえるもの)までを意識してプログラムを作成することにあります。
