【キャリアデザインとは】
方法論と企業視点でのメリット・デメリットもご紹介

キャリアデザインとは、自分の将来像を具現化し、職業人生を計画的に構築するためのものです。知識・スキル・価値観・目標などさまざまな観点から考えてキャリア形成に必要なアクションを明確にします。会社や上司によって決められるものではなく、従業員自らが主体となって自身のキャリアについて考える点がポイントです。

「キャリアデザイン」と似たような意味を持つ言葉は複数あり、誤解されていることもあります。参考までに、その違いを整理しておきましょう。

キャリアパスとは、組織が示すキャリアの積み方や手順のことです。一般的には自分が目指す役職に就いたり、やりたい仕事をしたりするために求められるスキルや経験を知り、どのようなステップで習得すべきかそれぞれの企業で明示されています。
キャリアデザインは必ずしも「昇進」や「昇格」がゴールであるとは限りません。働き方だけでなく、プライベートも含めた自分が理想とする生き方や姿も含まれています。この点がキャリアデザインとキャリアパスが大きく異なる点です。

次に、キャリアプランとは、個人が将来の職業的な発展を計画するためのロードマップや計画のことをいいます。具体的な職務や職位の目標を設定し、それを全うするために必要なスキルや経験を段階的に身につけることになります。つまり、次項に登場するキャリア形成をするために必要な具体的な行動計画のことです。
キャリアプランもキャリアパスと同様に「職歴」や「働き方」にフォーカスしているものであるため、自分が理想とする姿や生き方などプライベートなども含めた包括的なキャリアを意味するキャリアデザインとはその点が異なります。

キャリア形成とは、仕事や人生の中で職業能力や経験を積んでいくプロセスのことを指します。言い換えると、自分がビジネスパーソンとしてどのように生きていくのかを考えることを通じて、自身の人生を主体的に設計することをいいます。ただ働き続けるのではなく、働く意味や人生の目標を設定した上で「自分がやるべきことは何か」と自問しながら仕事に取り組むことがポイントです。
キャリアデザインは、キャリア形成のためにどのような人生を送っていくのかを設計することを指している点が異なります。

近年、キャリアデザインが注目されるようになりました。その理由は、主に、下記の3つの理由や背景によります。

産業やテクノロジーの進歩に伴い、将来の保障や未来の予測が難しい「VUCA時代」に突入しました。「VUCA」とは、下記の4つの英単語の頭文字を取ったものです。

• Volatility（不安定）
• Uncertainty（不確実）
• Complexity（複雑）
• Ambiguity（曖昧）

昔とは異なり未来が不透明であるため、企業や人々も考え方が変わってきました。また、「人生100年時代の到来」と言われるようになって久しくりますが、寿命が伸びたことによって人々はライフプランや自身のキャリアについて考え直す必要性に迫られてきました。このような目まぐるしく変化する社会や時代によって、従業員個々が自らのキャリアをデザインすることの重要性が高まっています。

企業も、下記の点で大きく変化を遂げています。

• グローバリゼーションやテクノロジーの進化による業界を超えた競争の激化
• 終身雇用制度や年功序列制度崩壊による成果主義やジョブ型雇用制度の導入
• 労働人口減少による人材確保の難化

このようにさまざまな変化に伴い、企業が求める人物像も昔とは大きく変わりました。即戦力となる人材や、自分の役割を理解した上で主体的に動いて成果を上げられる人材が求められています。従来は、組織が仕事内容やキャリアアップを主導してくれていたため、従業員はそれに沿って仕事をすれば、キャリアアップを果たせました。しかし、このように企業を取り巻く環境が大きく変化を遂げた昨今では、従来のままのやり方では、うまくいかなくなってきているのです。

近年、20代を中心に、仕事選びの際に仕事とプライベートが両立できること、つまりワークライフバランスを重視する人が増加しています。また、働き方改革や新型コロナウイルスの影響などで、リモートワークや副業など多様な働き方も認められるようになりました。
多様な選択肢の中、自分の理想の姿やあり方を目指しながら自分の生き方や働き方を選べる時代になったということです。

次に、キャリアデザインの設計方法について解説します。下記4つのステップを順に踏んで設計しましょう。

まずは、現在の自分を知るために、下記視点から自身の過去について振り返りましょう。

• 経験したこと
• 学んだこと
• 取得した資格
• 身につけたスキル
• 困難に立ち向かって問題を解決した経験
• 喜びややりがいを感じた瞬間
• 自分が好きでないことや苦手なこと
• 影響を受けた出来事、本など

過去を振り返る際には、自分の好きなことや得意なことばかりに目がいきがちですが、自分の嫌いなことや苦手なことについても考えるように心がけてください。それによって、自分の適性や重要視している価値観などが、より具体的に浮き彫りになってくるからです。

次に、STEP1の過去の振り返りをもとに、なりたい未来像について考えます。いま現在、興味関心があることや、得意なことを活かしてやってみたいことを出来るだけ数多く挙げてみてください。「自分はこうなりたい」や、「こんな役職を目指したい」といった願望でも問題ありません。
なかなかやりたいことや興味のある仕事が思い浮かばない場合は、自分が理想とする暮らしや生き方をイメージしたり、やりたくない仕事、働き方などを考えてみましょう。

次に、今の自分を分析します。現状を分析する際は、身近な人からの意見やフィードバックも取り入れながら、客観的に行うことが望ましいです。多くの場合、現在抱えている課題を解決するための方法論は数多くありますが、自分ひとりで考えるのには限界があるからです。
上司や先輩だけでなく、専門のキャリアコンサルタントなど経験豊富な人からアドバイスをもらうことで、新しい視点を取り入れられ、自己実現を果たすためのヒントを発見できるようになるでしょう。

なりたい自分像と現状の差を認識することで、自己実現のためにやるべきことや課題が明確になります。そして、その課題を克服するためのプランを立てることも可能になります。
たとえば、スキルが不足しているのであれば能力開発を、知識不足であれば学習計画を、経験が不足しているのであれば、経験を積む機会を生み出すためにやるべきことを考えるといった流れです。

キャリアデザインは、従業員が個々に考えるべきことと捉える企業は存在しますが、企業が従業員のキャリアデザインを支援することは、さまざまなメリットがあります。

現在、大卒の3人に1人が3年以内に離職・退職する時代であると言われています。少子高齢化に伴う労働人口の減少により、多くの企業が人材確保を課題としており、企業間の優れた人材の獲得合戦は、ますます激化することが予想されるでしょう。
このように、企業と従業員の関係が変化する中、企業が従業員のキャリアデザインを支援することは、離職率の低下や定着率の向上に一定の効果をもたらすことがあります。たとえば、組織が従業員のキャリアデザインを支援することで従業員個々の考えや望む方向性が理解でき、適材適所の配置転換や意味が感じられる人事異動など含め、的確なサポートが可能となるからです。

企業が従業員のリスキリングを支援するのも、キャリアデザインの支援の一つと捉えることができます。このようなサポートや教育機会の提供を通じて、従業員は新たなスキルを習得し、自らの能力を向上させることが可能となります。結果、キャリアの可能性や選択肢も広がり、自社で働く意義ややりがいもより感じるようになることでしょう。結果、仕事に対するモチベーションやエンゲージメントの向上にもつながるといえます。

一方で、企業が従業員のキャリアデザインを支援することについては、デメリットもあります。

従業員のキャリアデザイン支援を通じて、従業員が自社では自分のやりたいことや目標を達成できないと考えるケースも出てきます。その場合、スキルやキャリアの向上を求めて離職・退職を選択する従業員も出てくる可能性があります。
こういった転職リスクを抑えるためには、社内の人事担当者やキャリアコンサルタントと面談する機会を設けることをおすすめします。

従業員のキャリアデザインを支援することで、昇進など人事ごとに焦点を当ててしまうこともあるでしょう。でも、今の時代、従業員のキャリアデザインは、人事や経営層が決めるものではありません。従業員一人ひとりが主体となり、自らの価値観やビジョンにもとづいて設計していく時代です。昇進や昇級にフォーカスしたキャリアデザイン支援でなく、個々に合ったキャリアを見つけられるよう支援を進めることが大切です。

最後に、企業ができるキャリアデザインのサポートの具体例について紹介します。

近年、多くの企業がキャリアデザイン研修を実施しています。キャリアデザイン研修は、従業員が自分の将来の計画や目標を考えるためのプログラムです。新卒や若手社員から管理職まで幅広い世代や役職の従業員が対象で、それぞれの階層や役職、立場に合った内容が学べます。それゆえ、キャリアデザイン研修は一度きりではなく、階層や年齢など節目ごとに受講できるよう定期的に開催することがおすすめです。

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従業員に気づきを促すような場として、１on１など含め、上司や人事担当者と定期的に面談を行うことも効果的なキャリアデザイン支援策の１つといえます。面談を通じて目標が明確になったり、従業員自身では気づかなかった自らの強みを知れたりすることにもつながるでしょう。
人事面談を効果的に進めるためには、面談前に従業員にキャリアデザインシートを配布し、記入を完成させてから、そのシートを使って面談することがおすすめです。

社内にキャリア相談室を設置して、従業員がいつでも自身のキャリアデザインについて相談できる環境を作ることもおすすめです。また、社内だけでなく、外部のキャリアコンサルタントにも相談できるような環境がつくれれば、社内の人に相談しにくいキャリアの悩みも相談できますし、客観的なアドバイスをもらうことも可能となります。オンライン面談やメタバースの活用などもひとつの案となります。

この記事では、キャリアデザインの定義から実際の設計方法、企業視点から見たメリットとデメリット、そして企業ができる具体的なキャリアデザイン支援方法について紹介しました。従業員のキャリアデザインは、先行きが不透明で変化が目まぐるしい現代に必要不可欠なことです。そして、それを企業が支援することも必要な時代となってきました。人事や研修担当者の方も、あれやこれやで大変かと思いますが、組織と従業員がともに成長できるには何が必要かを考え、手を打つことが必要な時代です。