キャリアアセスメントとは？
メリット・デメリットや活用できるツールを紹介

まずは、「キャリアアセスメント」の意味を確認しましょう。「アセスメント」とは英語で「客観的に評価・査定する」という意味です。ただ、「人事評価」とは意味が異なるので注意しましょう。人事評価は「報酬の決定」が目的であるのに対して、キャリアアセスメントは「報酬」などの金銭面だけでなく、従業員のスキルや能力に合った部署の選定や人材育成なども含まれるからです。
現在、人事領域におけるキャリアアセスメントは、大きく分けて以下2つに分類できます。

人材アセスメントとは、人材の配置・育成・採用などの人事施策に活用するための手法で、下記の点を評価します。

• 従業員のスキル
• 従業員の特性
• 従業員の能力
• 従業員の性格

従来は、上司が従業員を評価していましたが、評価者の先入観や主観が入ってしまうこと。評価が、「現在の職務」において発揮されるスキルや能力に限定されてしまうことがデメリットでした。現在は、より公平で客観的に評価をするため、適性検査などのアセスメントツールを活用することが一般的になってきました。

組織アセスメントとは、組織の現状分析や課題解決のために、従業員の能力や適性などを定量化するための評価をいいます。組織の中で活躍している人材の傾向を分析し、組織マネジメントに活かします。つまり、人材アセスメントは「人材」に注目する評価方法であるのに対して、組織アセスメントは「組織全体」を評価する方法となります。それぞれ異なった手法ではありますが、密接に関係しています。
たとえば、組織アセスメントを通じて自社で活躍する人材の特徴を把握できれば、採用活動や採用後の教育における人材アセスメントに活かせるといったことです。

年功序列制度や終身雇用制度が崩壊しつつある今、年齢や勤続年数など従来からの評価制度から抜け出すことが必要といわれております。キャリアアセスメントを通じて、公平かつ客観的な視点で従業員の適性を評価し、従業員の仕事に対するモチベーションやエンゲージメントを高めることが必要な時代となってきました。
また、キャリアアセスメントを通じて従業員のスキルや適性を考慮した人材配置や能力開発が可能となることで、従業員ひとり一人の生産性が向上し、組織のパフォーマンスが向上することも期待できます。

次に、キャリアアセスメントのメリットについて、企業側と従業員側それぞれの立場から確認してみましょう。

キャリアアセスメントを実施することによって自社で活躍する人材の行動特性や特徴が明確になってくるため、どのような人材を採用すべきかが明確になり、採用のミスマッチを防ぐことにもつながります。従業員ひとり一人のスキルや適性を考慮した人材配置もできるため、それぞれの従業員の仕事に対するモチベーションや生産性も高まるでしょう。
ミスマッチの減少が従業員のモチベーションにも影響を与え、離職率も下がることが期待できます。
また、従業員ひとり一人の適性や個性に合った育成方法が分かるため、効率的かつ効果的な育成をすることにも大きく役立つでしょう。

キャリアアセスメントを通じて自らの業務適性を知るだけでなく、能力や特性についても客観的に知ることができます。場合によっては、自分の知らなかった一面に気づき、新たなキャリアデザインやキャリアパスを描くきっかけにもなるでしょう。
自分の能力や特性を発揮できる環境に身を置いて仕事ができるようになれば、自分の強みが分かり、自信もつきます。結果、成果や仕事の質も変わり、会社への貢献も大きくなるでしょう。そうなれば、昇進・昇格も含め、キャリアの選択肢が増えることにも繋がります。

キャリアアセスメントには、下記のようなデメリットもあるため、注意が必要です。

• 他者評価と自己評価の乖離が発生することがある
• 自分が思っていない評価を受けた場合、従業員がショックを受ける可能性がある
• アセスメントの工程自体に労力がかかる

一般的に、他者評価よりも自己評価の方が高いことが多いため、他者評価と自己評価が乖離する可能性があります。また、場合によっては専門家や適性検査による客観的な評価が自己評価より低いことにショックを受け、仕事に対するモチベーションが低下するケースもあります。この点は、あらかじめ想定して対策を考えておく必要があります。
また、キャリアアセスメントは、社内面談など従来の評価方法よりも準備などの負担も大きくなることから、関係者の業務負担増となることは想定しておきましょう。

アセスメントツールとは、対象となる評価や査定の際に利用される支援ツールです。アセスメントツールを活用することで下記のことが測定できます。

• 従業員個人の特性
• 意思決定能力
• 対人関係スキル
• 業務遂行能力
• 組織適性

詳細は、次章で紹介しますが、アセスメントツールにはさまざまな種類があるため、自社に合ったものを選ぶようにしましょう。

アセスメントツールは、下記のようにさまざまな種類があります。

最後に、キャリアアセスメントを導入する際に注意すべき点について解説します。

前章で紹介しましたが、キャリアアセスメントツールはそれぞれ測定する内容が異なります。また、キャリアアセスメントは時間や労力がかかる評価方法です。そのため、ツールを導入したりアセスメントを実施したりする前に、必ずアセスメントの目標を明確にし、くれぐれもツールの導入が目的とならないように注意しましょう。

キャリアアセスメントを実施する目標や目的が明確になったら、その目的や目標を実現するために何を測定すべきか社内で精査しましょう。スキルや資格ばかりに目が行ってしまいがちですが、従業員ひとり一人の個性や気持ちに寄り添うことも、時には必要です。
また、評価項目が多くなりすぎないようにすることも重要です。評価項目が多すぎると情報の判断が難しくなってしまうからです。目標や目的を達成するために必要な測定項目だけ選ぶように心がけましょう。

測定すべき項目が決定できたら、実際に、アセスメントツールの選定に移ります。前章でも紹介しましたが、アセスメントツールは複数あるため、1つだけに絞らず複数を併用することも可能です。アセスメントツールを選定する際には、測定内容だけでなくコストなども踏まえて、自社に合ったツールを選ぶようにしましょう。

この記事ではキャリアアセスメントのメリット・デメリット、そしておすすめのアセスメントツールについて紹介しました。これまで見てきたように、アセスメントツールにはさまざまなものがあり、それぞれ測定内容や項目が異なります。自社の目的に合ったキャリアアセスメントツールを活用することが重要です。ツールは、あくまで手段に過ぎませんが、有効活用さえできれば、これまで以上に客観的な評価が可能となり、組織内にさまざまな気づきや学びをもたらすことになるでしょう。