正しい育成方法で新人・若手社員の早期育成を実現する
【研修で意識すること】

ご存知の通り、新人・若手社員の採用から育成には膨大な時間と労力がかかります。それにも関わらず、以前にも増して、新人・若手社員の育成が難化しています。なぜ、新人・若手社員の早期育成が難しくなっているのでしょうか？

経済状況・教育環境の変化、IT化の加速などによって、昨今の新人・若手社員は「仕事において重要な経験」を積めていない傾向にあります。「仕事において重要な経験」とは下記の通りです。

• 失敗から学んで自分の弱みを克服する経験
• 叱られて学び、成長する経験
• 正解のない問題や課題に対して、自分で考えて改善に向かう行動をしつづける経験
• 周囲と競争して上を目指して努力する経験

これらの経験が不足しているため、職場で困難な場面に直面したときに対処できず、足が止まってしまう傾向があります。また、失敗や叱られることにも慣れていないため、上司や先輩に相談せず、自己判断で業務を進めてしまい成長につながらないこともあるようです。新人や若者の経験不足からくるこのような姿勢も、新人・若手社員の早期育成を難しくしている要因の1つです。

新人・若手社員の上記のような姿勢、態度を見て、「仕事に対して受け身である」と決めつけて考えてしまう人も多いのではないでしょうか。そこで、新人・若手社員の受け身な態度を変えようとこれまでの方法で指導すると、注意と指示ばかりの指導、教育になってしまいがちです。結果、新人・若手側は本音を話しづらくなり、一方的なコミュニケーションとなってしまい思うように育成が進みません。やがて、新人・若手社員との意思疎通に隔たりが生まれ、状況は改善するばかりか悪化の一途を辿ることにつながってしまうでしょう。最悪の場合、新人・若手社員の離職につながる恐れもあります。
新人・若手社員の早期育成が難しい原因を本人たちだけにあると考えるのではなく、育成担当者自身が当事者意識を持って昨今の新人・若手社員の特徴を理解して育成に取り組むことが必要です。

育成環境に問題があるケースもあります。この場合、新人・若手社員の意欲が高くても、育てる環境が整っていなければ当然育ちません。「最近の若者は…」と嘆く前にまずは組織に原因がないか検証することも大切です。新人・若手社員の主体性を引き出すように工夫しながら、彼らが高いモチベーションを保てるような企業の教育体制を整備することが求められます。

新人・若手社員の早期育成を実現するためには、こういった背景を踏まえて新人・若手社員が自ら成長する力を育てる必要があります。そのためには下記の内容やスキルの習得を目指した育成プログラム、学習の場を提供することが大切です。

変化が激しく、過去の当たり前が通用しなくなっているこの時代においても、ビジネスマナーや報連相、PDCAなどの基本行動の習得は必要不可欠です。新人・若手社員にビジネスマナーや基本行動に関する研修を実施する際には「リアリティ」を持たせ、他人事ではなく自分事で必要なことであることを認識してもらうように理解してもらうことが成功のポイントです。昨今の新人・若手社員の多くは強制されたり、日常の中で理不尽さを味わったりする機会が少ないまま大人になってきました。そのため、彼らは​​理由がないことに対して意味を見出すことが苦手です。
「社会人の基本だから」という一般論だけでは通じません。OJTとOFF-JTの2種類を上手に組み合わせて実践の場を設けましょう。新人・若手社員はビジネスマナーや基本行動が身についていないと恥ずかしい思いをすることを身をもって知ることで、一層真剣に研修に取り組むようになるはずです。

ビジネスマナーや基本行動の習得と合わせて重要なのが役立つスキルの習得です。下記のようなスキルを身につけるための研修を実施しましょう。

• ビジネス文書作成スキル
• プレゼンテーションスキル
• コンプライアンスに関する知識
• 論理的思考力
• 問題解決力
• ビジネスコミュニケーションスキル
• ストレス対処法

時代や慣習、世代の変化によって、新人・若手社員は失敗から何かを学ぶよりも、必要な知識やスキルは事前に教えて欲しいと考える傾向があります。ビジネスマナーや基本行動の習得に関する研修と同様に、「実践の場」を設けながら研修を進めることで研修効果を高めることができるでしょう。また、実践を通じて先輩や上司からフィードバックやアドバイスをもらえる仕組みづくりをすることも大切です。社内の上下のコミュニケーションが活発化するとともに、新人・若手社員が成長を実感できるようになるでしょう。これがコルブの経験学習サイクルにもつながります。

「こんなことも分からないのかと叱られるのではないか」「できない新入社員だと思われたくない」「みんな先輩、忙しそうだし…」

新人・若手社員は悩みや不安があってもこのように考えてしまい、上司や先輩社員に相談せずに1人で抱え込んでしまう傾向があります。普段から新人・若手社員と良好な関係を築くように心がけ、「聞いてもいいんだ」そう思ってもらえるような雰囲気づくりや適切なフォローができる態勢を整えておく必要があるでしょう。特に入社・配属2〜3ヶ月後や6ヶ月〜1年後にかけては、新入社員のモチベーションが下がる傾向がある時期なので特に気にかけるようにしましょう。
それぞれの時期にフォローする内容や気を付けるべき点としては、下記のようなものがあります。

<入社・配属後2〜3ヶ月>

• 困っていることや悩みを素直に、正直に話してもらう
• 「できていないこと」ではなく「できたこと」にフォーカスして自身の成長を感じてもらう
• 入社した理由や将来のキャリアプランを振り返り、自分の方向性が間違っていないかを確認してもらう
• 上司や先輩社員、または研修講師などの第三者などからのフィードバックを受けて自分を客観的に見直してもらう

<入社・配属後6ヶ月〜1年>

• 職場内のさまざまな立場の人からのアドバイスや助言をもとに、自身の将来の行動やキャリアプランを考えてもらう
• 仕事を円滑に進めるためのスキルを身につけてもらう

新人・若手社員の高い意欲は企業に明るい雰囲気をもたらしてくれたり、新しい風を吹き込ませたりするのに必要な要素です。新人・若手社員のモチベーションの維持やサポートにしっかりと力を注ぎましょう。

新人・若手社員は、上記にもあるように困難な場面に対処する経験やスキルが不足していますが、これらは仕事において重要なものです。そのため意図的にこのような経験やスキルを与えていく必要があります。困難を克服するためのスキルを新人・若手社員に習得させる際に気をつけるべき点が3つあります。

1つ目は、結果だけでなく、経験にも意味があることを理解してもらうことです。昨今の若者は失敗を恐れて、消極的な行動を取ってしまう傾向があります。結果も重要ではありますが、成否に関係なくその経験から何かを学び取り、その学びを次に活かすことの方がもっと大切であることを理解してもらいましょう。そうすれば、失敗を恐れずにより大胆な行動に移せるようになるはずです。

2つ目は、自分自身の基準や思い込みを捨てて客観視してもらうことです。上記にもありますが、新人・若手社員は失敗を恐れたり、周囲からの目を極度に気にしたりするため上司や先輩に相談せずに1人で悩みを抱えがちです。しかし、自分を客観視できるようになると、先輩や上司の立場になって物事を考え、自分の言動が成長を阻害しているのではないかと考えられるようになることが期待できます。

3つ目は、成功体験に目を向けさせて自信を持たせることです。成果や結果が出ないことは誰にとっても辛いものです。新人・若手社員の場合は仕事上での成功体験が少ないためなおさらこのような傾向があります。しかし、小さなことであっても成功体験に目を向けさせ、自分が前進または成長していることを実感できれば、自信がつきモチベーションが高まります。さらにはより大胆なアクションに結びつき、正のループができ上がるのです。

育成担当者は新人・若手社員の特性を理解し、世代に合った新たな育成方法に取り組む意識を持つことが必要です。たとえば、困難を克服するための対応力は世代や環境による経験不足であることが原因であって、やる気や能力の問題ではありません。育成担当者側による新人・若手社員をより理解しようとする姿勢も新人・若手社員の早期育成の実現に欠かせません。
現代の新人・若手社員の世代の特徴を踏まえると、下記のような育成システムを作り上げると研修効果が高まるでしょう。

• 新人・若手社員と上長の間に20代後半から30代前半の社員をメンターや相談相手として配置し、新人・若手社員が相談しやすい環境を作り出してトライアングルで育成する
• 座学やe-ラーニングの研修は必要最低限にし、実践形式の研修、体験学習型の研修を実施することで、新人・若手社員が経験から学べるサイクルを作り出す

ビジネスマナーや基本行動と並んで、仕事において重要なスキルに挙げられる「タイムマネジメント」。1日24時間という制限は誰にも変えられないため、限られた時間の中で効率的に仕事を進められることが日々の業務の中で必要になります。新人・若手社員がいち早くそのスキルを身につけるには、タイムマネジメント研修の受講が役立つでしょう。
ここでは弊社・株式会社アイル・キャリアが提供しているタイムマネジメント研修の大まかな流れ、受講者の声、担当講師のプロフィールなどについて紹介します。

■タイムマネジメント研修についての詳しい解説はこちら
■株式会社アイル・キャリアが提供するタイムマネジメント研修についてはこちら

タイムマネジメント研修の最大の目的は、働く人たち一人ひとりが、「より良く働き、より良く生きる」ことの実現にあります。組織には、スタッフ、プレイングマネージャー、管理職という3つの層がありますが、各々の立場や役割に合わせた「適切な」タイムマネジメント手法が存在します。

タイムマネジメント研修で特に重要なのは、効率化を図るべきものと、図ってはいけないものを理解することです。行き過ぎた効率化は、かえって「残業の削減」や「仕事の生産性」を悪化させることになるものです。

スタッフや新人向けタイムマネジメント研修の目的は、決められた時間内で成果を出せるようになることです。1日24時間という与えられた時間の中で、いかに効率よく仕事を進めるかがポイントです。

研修では、個人でできる手法・工夫を中心に、周囲も巻き込んで取り組むノウハウについても一部学びますので、チームの段取りを効率化することにも繋がるでしょう。

また、ITに強いデジタルネイティブ世代として、DX視点での効率化を学び、提案する姿勢も求められます。上司に萎縮することなく、DX推進の必要性を伝えることができれば、上司や先輩社員の「残業削減」にも貢献するでしょう。

個人のタイムマネジメントはもちろん大切ですが、その取り組みを部署全体、チーム全体に波及させるためには、プレイングマネージャー・管理職が主体的に行動していく必要があります。

プレイングマネージャーの主な役割は、スタッフ・新人の「働き方」を整えることです。研修では、部下一人ひとりが「決められた時間内で成果を出せる」「特定の部下に業務が偏り過ぎないようにする」ための業務割り振りや指示の習得を目指します。これらを実行できれば、部署全体のムダな残業削減に役立つでしょう。

具体的には、既存の業務フローを整理して不要な工程をカットする、暗黙知を形式知としてまとめ、組織知として共有する仕組み作りなどの手法を身につけます。併せて、業務のあり方そのものを見直すための視点や、DX活用の必要性などについても学びます。

タイムマネジメント研修を行っている業者は多く存在しますが、その中でもアイル・キャリアが実施するタイムマネジメント研修は、他社と比較して多くのメリットや特徴があります。

今回ご紹介するプログラムは一例であり、研修内容を自由にオーダーしていただくことも可能です。お客様のお話を伺った上で「残業の減らし方」に特化したプログラムの作成も可能です。