「High Impact Learningモデル」開発者：ロバート・ブリンカホフ
「４０：２０：４０の法則」とも呼ばれているこのモデルは、研修前後の学習を充実させることが研修効果を上げることに繋がるというものです。
そのウェイト(割合)は、４０(研修前)：２０(研修中）：４０(研修後）。
各段階で押さえるべき具体的なポイントとしては、
(研修前：４０）
受講者のニーズ調査、モチベーション、目標、
上司の理解とサポート
(研修中：２０）
講義、実習、テキスト、場所、時間、講師
(研修後：４０）
業務への適用、関連付け、上司からのフィードバック、
組織上の阻害要因の除去
上記を踏まえて研修を設計することで、研修・学習効果を高めることができます。
一方、ありがちなＮＧ事例として…、
研修は、学び全体のプロセスの一部。
職場の学びと研修の学びを
ブリッジさせることが重要。
●研修前
・上司が「こんな忙しい時に研修なんか行くなよ」と
否定的なことを言う。
・ただ研修を受けてこいと言われ、
何を学びにいくのか全く分かっていない。
・事前に課題が全くない。
●研修中
・講師の力量、経験不足からくる 場違いなファシリテート。
・単調で、一方通行な進行。
・受講者の能力レベルにマッチしない内容の提供。
●研修後
・研修で学んだことを忘れてしまう。
・現場に戻った後、上司のサポートが無い、無関心。
・学んだことを実施することが義務化されていないため、試さない。
以上、ご覧いただいた通り、研修前後の段取り、仕組の良否が研修・学習効果に大きな影響を与えます。
この記事の監修者
株式会社アイル・キャリアは、お客様ごとに抱える課題や目標に合わせたオーダーメイドプログラムで”学び”を提供する研修会社です。官公庁・自治体から上場企業、医療法人や学校法人まで様々なお客様に対して、ご要望と時流をふまえた必要な”学び”を、新人から管理職まで幅広く提供し、組織の人材育成を支援しております。特徴としては、その研修で達成したい目標(行動変容)の先にある成果、パフォーマンス(行動変容の結果得らえるもの)までを意識してプログラムを作成することにあります。
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