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人材育成に関するコラム

研修の効果測定

研修効果の向上と定着

働きがいの向上

研修計画の立て方の参考に・・

「カークパトリックモデルの4段階評価」提唱者:ドナルド・ L・カークパトリック

研修の効果測定の肝は、
測定できるゴールの設定にあります。

この評価モデルは、研修効果を反応、学習、行動、結果の4段階に分けて評価します。これによって、受講者の満足度や理解度だけでなく、研修後の行動変容やパフォーマンスの向上度までが評価可能となるため、研修を実施する組織にとっては、費用対効果の確認にもつながります。

こういった理由から、これまで研修の効果測定の1つとして広く活用されてきました。
具体的には、

 

第1段階:Reaction(満足)
研修終了直後のアンケートや直接ヒアリングなどによって得られた満足度、感想から研修を評価します。

 

第2段階:Learning(理解)
研修修了後、レポート提出や、小テストの実施などで得られた理解度から研修を評価します。最近は、LMS(ラーニングマネジメントシステム)などを活用して行われることが多くなってきています。

 

第3段階:Behavior(実践)
研修受講後、職場でどれだけ実践に繋がっているかで研修を評価します。たとえば、研修修了後、1か月~6カ月といった一定の期間を設定し、受講者本人やその上司から実践度をヒアリングします。現場の協力が必要となるので、徹底することが困難との話を耳にします。

 

第4段階:Business Results(結果)
受講者が研修で得た学びを、実際の業績や成果にどのように繋げたかを測定し、研修を評価します。 具体的には、売上高など数値化できるもので測定します。ただし、数値化することが困難とされていることも多いのが現実です。

 

特に、第4段階の課題を解消するためには、研修のゴールを測定可能な成果に設定し、そのためには、どんな行動(アウトプット)が必要か、そして、その行動をするために必要な考え方やスキルは何かを逆算して研修の企画、実施をすることがポイントとなります。
アイル・キャリアは、お客様からのヒアリングを大切にしております。

 

「サクセス・ケース・メソッド」開発者:ロバート・ブリンカホフ

成功要因をまとめて、効果測定や
成果向上支援を行う効果測定方法。

サクセス・ケース・メソッドの効果測定は、
研修で成果を上げた人を特定し、生み出した成果と成功要因を「サクセス・ケース」にまとめることで、効果測定や成果向上支援を行う効果測定法です。

 

カーク・パトリックの4段階評価が、
研修について収集する情報のレベルを以下4段階

 

1.受講者アンケートの評価
2.筆記試験やレポート
3.インタビューや他者評価による行動変容の評価
4.受講者および職場の業績向上の評価

 

に分類しているのに対して、

 

ブリンカホフのサクセス・ケース・メソッドでは、レベル4以上の部分については、
研修自体の改善では向上せず、受講者のその後の環境を改善することで向上できるという立場に立っています。

 
 

目的は、「研修の評価」でなく、
「研修の学びをいかに成果に結びつけているかを評価」すること。

そのため、サクセス・ケース・メソッドにおける効果測定は「研修を評価すること」ではなく、「研修で学習したことを組織がいかに成果に結びつけているかを評価すること」を目的としています。

 

 

具体的には、研修受講前にアンケートを実施し、
研修終了後に、インタビューを行います。

終了後のインタビューは、
研修受講者の中で最も成果を上げた人と最も成果を上げられなかった人を特定します。

 

そして、次に、最も成果を上げた人々に、

 

「何を、いつ、どのように活用したのか」、
「どんな成果を上げられたのか」、
「成果を生み出すことに影響を与えた環境要因」

 

などについてインタビューを行い、

一方で、最も成果をあげられなかった人にも、

 

「阻害要因になったもの」

などについてインタビューを行います。

 

ここでポイントになるのは、

 

成果を上げた人だけでなく、成果を上げられなかった人に対してもインタビューを行うことにあります。この点は、実際に行う際のハードルになることが多いのですが、やはり、
ものごとの一面だけを見るのでなく、多面的に見ることで本質が掴めるということなのかも知れません。

 

「High Impact Learningモデル」開発者:ロバート・ブリンカホフ

「40:20:40の法則」とも呼ばれているこのモデルは、研修前後の学習を充実させることが研修効果を上げることに繋がるというものです。

そのウェイト(割合)は、40(研修前):20(研修中):40(研修後)。

 

研修効果を上げるには、研修前後の
学習を充実させることが重要。

各段階で押さえるべき具体的なポイントとしては、

(研修前:40)
受講者のニーズ調査、モチベーション、目標、
上司の理解とサポート

(研修中:20)
講義、実習、テキスト、場所、時間、講師

(研修後:40)
業務への適用、関連付け、上司からのフィードバック、
組織上の阻害要因の除去

 

上記を踏まえて研修を設計することで、研修・学習効果を高めることができます。

一方、ありがちなNG事例として…、

 

研修は、学び全体のプロセスの一部。職場の学びと研修の学びを
ブリッジさせることが重要。

●研修前

・上司が「こんな忙しい時に研修なんか行くなよ」と
 
否定的なことを言う。
・ただ研修を受けてこいと言われ、
 何を学びにいくのか全く分かっていない。
・事前に課題が全くない。

 

●研修中

・講師の力量、経験不足からくる 場違いなファシリテート。
・単調で、一方通行な進行。
・受講者の能力レベルにマッチしない内容の提供。

 

●研修後

・研修で学んだことを忘れてしまう。
・現場に戻った後、上司のサポートが無い、無関心。
・学んだことを実施することが義務化されていないため、試さない。

 

以上、ご覧いただいた通り、研修前後の段取り、仕組の良否が研修・学習効果に大きな影響を与えます。

 
 

「ラーニングピラミッド」出典先:米国の国立訓練研究所

ラーニングピラミッドとは、下の図のように、学習方法と学習の平均定着率との関係をピラミッド上に表わしたものです。

 

学習方法と学習の平均定着率との関係を表わしたもの

ピラミッドの一番上から、

講義5%、

読書10%、

視聴覚(動画、Podcast)20%、

デモンストレーション30%、

グループ討議50%、

自ら体験する75%、

人に教える90%

となっていて、ピラミッドの下に向かうほど能動的(アクティブ)な活動になり、学習定着率が高いとされています。

 

つまり、研修や学習の時間が長いからといって、一概に、多く学んでいるということにはならないということです。いかに効率よく学ぶか、また、段階を踏んでより深い学習を提供するかが学習の定着化に繋がり、理解度を向上させていくとされています。

 

ただし、1つ注意しておきたい点があります。

 

2018年に、南山大学人文学部心理人間学科の講師、土屋耕治氏によって発表された、

「ラーニングピラミッドの誤謬」

というものもあります。

 

尊敬する人から薫陶を受けた時の言葉が深い学びになり、その後の人生に大きな影響を与えることがあるように、講義(人の話)が学びに繋がらないというものでもないので、全てを鵜呑みにするのでなく、1つの目安とするのが良いと思われます。

 
 

「生きがいを支える5つの大切なこと」聖路加国際病院 元名誉院長 故・日野原重明氏

日野原先生によれば、生きがいを感じ、心の健康に不可欠な要素として、以下、五つの条件が必要とのこと。

 

生きがいと働き甲斐が繋がり、
人生の充実度を変える。

第一に充実感。

これは、日常生活は言うまでもなく、
生涯全体の人生設計をしっかり立てて、
それを実行していく。

 

第二に連帯感。

一人で生きていくのではなく、
常に自分以外の人と生きていくという思い。
それにより連帯感が生まれる。
つまり、“私は一人じゃない”という思いです。

第三に有用感。

自分の存在が認められているという思い。
これは前の連帯感が生まれれば、難しいことではありません。
誰かが私のことを有用だ、必要だと思ってくれている。
これがあると私たちは生きていけるのです。

 

第四に達成感。

どんなに小さなことでも、
“やりとげた、
やってよかった”という結果を実感できること。

 

第五に価値観。

“自分はこのように生きて人生を充実させる”との信念を持つことです。

 

VUCAの時代といわれ、テレワーク、リモートワークが増えて、仕事とプライベートの境界が曖昧になりつつあるいま、生きがいは働き甲斐に、働き甲斐は生きがいに繋がり、相乗効果を生み出していけるような環境を、いかに社員へ提供していくかは組織にとって重要な課題になってきていることと思われます。

 

「エキスパート(専門家)になるには」発表者:Anders Ericsson

エキスパート科学の第一人者Anders Ericsson氏によれば、「エキスパートになるには、特定の種類の練習を数多く行う必要がある。」とのことです。

 

Ericssonの研究によれば「1万時間の法則」というものはないとのこと。

また、エキスパートになるには、
多くの時間が必要とされることは確かなのですが、
それに必要とされる時間は、
その分野によっても異なるとのこと。

 
 

さらに、エキスパートになるために必要とされるタイプの練習には、「意識的練習」というものが重要であるともされています。

 

つまり、練習は練習でも、単に、いつもと同じやり方を繰り返しているだけでは、いくら多くの時間をかけて練習しても、スキルを伸ばすことはできないということです。

単に、同じ方法を繰り返していると、知らず知らずのうちに惰性が生じ、やがて、スキルが劣化することすらあるとのこと。

 

では、意識的練習とは、一体、どのようなものなのかというと…、

 

意識的練習をすることが、
エキスパートへの近道。

1、具体的で明確なゴールがある
2、適切なフィードバックが与えられる
3、コンフォートゾーンから出る     
4、無理をすることによって適応性を活用する
5、難しい部分について十分に練習する
6、自分で間違いをみつけて調整する方法を学ぶ

 

 

 

ただ、上記を踏まえて意識的練習さえすれば、誰でもエキスパートになれるかというと、そうとも言えないようです。

もって生まれた才能や資質、狙う分野によっても異なるようです。

 

エキスパートになるための研究は、まだまだこれから進んでいくと思われますが、

適材適所を考えた人材の配置、経営戦略から考える人材開発アプローチなど、参考になる部分が多々あるのではないでしょうか。

 

「パーソナライズされた学習は、誤った仮説に基づいている」
  発表者: LearningPeaks、Patti Shank(パティ・シャンク)のATD掲載記事より、一部抜粋

 e-ラーニングの導入が目的にならないようにすることが重要です。

コロナ禍で一気に進んだオンライン研修。        

その1つに、LMS(ラーニングマネジメントシステム)に組み込まれたe-ラーニングによる個人学習というものがあります。

 

ひとり一人の都合にあった学習方法として活用されていますが、その際には、以下の点を理解した上で実施することが重要です。

 

●パーソナライズされた学習、誤った仮説1

「人は自分の学びを自分でコントロールできる場合に、より多く学ぶ」 

 

この仮説は、新たなことを学ぶにあたって、そのベースとなる知識があってこそ機能します。したがって、もともと十分な知識が無い人は、重要なポイントを見極められず、誤った理解をしたり、判断をしたりしてしまうというものです。

 

●パーソナライズされた学習、誤った仮説2

「人は学習のタイミングを自分でコントロールできる場合に、より多くを学ぶ」 

 

人間の脳は、楽をしたがるので、
個人任せの学習には注意が必要です。

学びの効果を得るためには、
ある程度の努力、苦労を伴います。

しかし、もともと私たち人間の脳は怠け者に出来ていて、努力や苦労を嫌い、ついつい楽をしようとします。

 

 

 

加えて、人それぞれにバイアスがあって、多くの場合、都合の良いように理解してしまいます。したがって、個人任せにしてしまえば、必ずしも、最適な学習方法や内容を選択するとも限りませんし、そもそも学ぶことすら先送りしてしまうことも出てきてしまうというものです。

 

上記2つの誤った仮説を踏まえた上で実施することが効果的な研修に繋がります。自主性という名のもとに、社員個人任せにしてしまうことがないようにする必要がありそうです。

 
 

「知識の保持や適用には望ましい困難が必要」発表者: Robert Bjork

 受講者が好む方法と
学びに効果がある方法は一致しない。

研修実施の際、当日使用する教材の話になった時、
投影資料とテキスト、レジメの記載内容を同じにして欲しい。

そんなお声をいただくことがありますが、
それは、受講者の立場から見れば、とてもよく分かる話です。

 

なぜなら、多くの場合、受講者はテキストを読み返すなど安易な学習方法を好むからです。でも、Robert Bjorkの研究によると、受講者が好む方法と、知識の保持や適用に適した方法は異なります。

 

結論としては、

 

研修の効果、学びを深めるためには、
受講者にとって、
「望ましい困難」が必要なのです。

 

望ましい困難があることによって
学びが深まります。

「望ましい困難」があることによって、
腹落ちする深い学びへと促進されていくのです。

 

深い、良質な学びには、それ相応の努力が必要です。
そして、その努力には、以下3つの要素が必要とのこと。

 

 
1,受講者が、すでに知っていることに、今回の学習内容を関連付ける。

2,学習内容の重要な部分を、受講者が自分の言葉で表現する。

3,実務と同じ方法で、学んだ知識やスキルを実践する。

 

以上、望ましい困難とは、短期的な記憶ではなく、研修内容の長期的な記憶と腹落ちを促進するための努力を必要とするような学習項目となります。研修効果を向上させるために、押さえておきたいポイントの1つかも知れません。

 

 

「人生の満足度を高める方法」NLP心理学者:ティム・ハルボム

価値基準を明確にすることは、
人生の満足度を高める第一歩。

NLP心理学によれば、

 

『自分の価値基準を明確にすることは、
 本当に欲しい結果を得て、
 満たされた人生を送るために、 

 大切な役割を果たす』さらに、

 

決断力、集中力、
モチベーションの向上など、
人の行動や心理に、
影響を与えるものでもあるとのこと。

 
 

具体的には、仕事や家族、人間関係、健康など、特定の分野や状況で、

 

「大切にしたいことは何か?」
「優先したいことは何か?」

 

という質問の答えとなる
「価値観やものごとを判断する基準」のことをいいます。

 

価値基準を満たす行動を日常的に取ることで人生の満足度が上がる。

「価値基準」を把握することは、
自分らしい生き方、
働き方、考え方、行動を
可能にしていきます。

 

逆に、

 

意識、無意識を問わず、
「価値基準」に沿わない、

 

あるいは、

 

価値基準と相反する生き方、
働き方、考え方、行動を選択した場合、 

 

自分の中で、
ストレスや違和感などを
感じることになってしまいます。

では、そんな自分の価値基準を把握するには、どうしたら良いのか?ということですが…、

 

それは、以下、2つの手順で行います。

 

【手順1

「※◯◯において大切なことは何か?」という問いからスタートします。

 

※◯◯には、仕事、家族、パートナーなど、価値基準を把握したい分野(テーマ)を入れていきます。ここで重要なのは、考えて答えるのでなく、直感で答えることです。

 

【手順2】

書き出した「価値基準」に優先順位をつける。こちらも直感的に答えるのがポイントです。
優先順位の高いものは、あなたが大切にしていることだと分かります。

 

そして、価値基準を明確にしたら、

「それを満たすためにどうするか?」 

このように自問して、

「価値基準を満たす行動」を明らかにしていきます。

 

このように価値基準を満たす行動を日常的に取っていくことで、自分の人生の満足度を高め、豊かにしていくことが可能になります。

キャリアオーナーシップをもって働くことが求められている時代ですが、“価値基準”は、その源となるものなのかも知れません。

 

「学習の5段階」NLP心理学

受講生や部下の成長・育成にはもちろんのこと、自分自身の学びにも役立つ考え方の1つとして、NLP心理学で言われる「学習の5段階」があります。

 

学習の5段階とは…、

知っていることと出来ることの差は
大きく、他人に教えることで
学びが深まる。

1、無意識的無能
知らないし、出来ない

2、意識的無能
知っていても出来ない

3、意識的有能
考えると出来る

4、無意識的有能
考えなくても出来る

5、無意識的有能に意識的有能
どこからでも他人に教えることが出来る

 
 

私たちが新しく何かを学ぼうとする時、学習レベルに応じて、学び方を変えていく必要があります。

 

講師の事前準備の質が
受講者の学びの質も変える。

また、もし、あなたが
社内講師などする立場にあるのであれば、

 

受講者のレベルを
可能な限り事前に把握し、

レベルに応じて
コンテンツ、デリバリーを
変えていく必要があります。

 

従って、良い学びを提供するには、事前に、より多くの受講者情報を入手することが必要になります。

 

自分自身のことも含めて、人の成長に貢献したり、人を育成したりするには、

「これ位のことは、知っている」

それで終わらせては、やはり、ダメなんですね。

「研修のゴールは行動変容ではない!?」
  パフォーマンスコンサルティングの考え方から

実は、研修のゴールは、「行動変容」に設定してはいけないのです。

研修のゴールは、
「パフォーマンス(成果)の向上」
に設定するのが正しい

なぜなら、本来、社員研修は、
組織目標の達成、課題解決のために、
行われるものだからです。

 

したがって、研修のゴールは、
「パフォーマンス(成果)の向上」
に設定するのが正しいと言えます。

 

この考え方は、
パフォーマンスコンサルティングの考え方にもとづいています。

 

当社にも、さまざまな研修のご提案依頼をいただきますが、
ココだけの話…、
「本当に、その研修でいいのかな?」そう思うことがあります。

 

実施後の効果測定にもつながる
研修計画が必要

研修の企画をされているあなたには、
釈迦に説法になってしまう話かも知れませんが、

研修の企画は、
以下のようなステップで考えるのも1つです。

 

まずはじめに、
何のために(目的)、誰を対象に、
どのようなパフォーマンスを向上するのか?(目標)

そのパフォーマンスを生み出すために、
どんな行動(アウトプット)が必要なのか?

 

そして、


その行動(アウトプット)を生み出すために、
どんなプロセスが必要で、
そのプロセスを生み出すために、
どんな考え方やスキルが必要なのか、

 

そこで特定した考え方やスキルを身につけるのが研修。

 

こういった考え方で、研修の企画が出来れば、
実は、実施後の効果測定もしやすくなるんです。

 

氷山モデルを引用すれば、
顕在化している課題が真の課題とは限りません。

見えていないところに、
本当の課題があることが多いものです。

 

パフォーマンスコンサルティングの考え方では、

「研修のゴールは行動変容にあらず、パフォーマンスの向上にある。」

 

したがって、研修の場が盛り上がったとか、
受講者アンケートの評価が良かった…、
ということだけで研修を評価してはならないということを覚えておきましょう。

「プランド・ハプンスタンス・セオリー
(ハプンスタンス・ラーニング・セオリー)」 
 スタンフォード大学、クルンボルツ博士

プランド・ハプンスタンス・セオリー(ハプンスタンス・ラーニング・セオリー)は、
1999年米国スタンフォード大学教授クルンボルツ博士らによって発表された理論です。

予期せぬ出来事をキャリアに活かしていく姿勢が必要

現代のように変化の激しい時代だからこそ、
偶然にもたらされた機会を、
自らの主体性や努力によってキャリアに活かしていくという姿勢が必要なのではないか、

また、予期せぬ出来事を
キャリアの機会ととらえることが出来た時、

その出来事を“プランド・ハプンスタンス”と
名付けました。

クルンボルツは、
“偶然の出来事”を“プランド・ハプンスタンス”に変えるには、
以下5つのスキルが必要だとしています。

 

1、好奇心:Curiosity  新しいことにチャレンジ

2、持続性:Persistence 努力し続ける

3、柔軟性:Flexibility 姿勢や状況を変えよ

4、楽観性:Optimism   自分ならできる

5、冒険心:Risk-taking  行動を起こせ

思い通りにいかないことも
チャンスに変える

仕事をしていると、なかなか自分の思い通りにいかないこともあるのではないでしょうか。

しかし、自分の身に降りかかることは、その時の自分に必要なこと。

どんな時でも、自分はいま試されているんだ。
チャンスをもらっているんだ。

 

そんな風に考えることが出来ると、
キャリアに幅と深さ、柔軟性といったものが生まれてくる。
そしてそれが人生に彩りを与えてくれたりもする。

 

VUCAの時代に働く私たちには
大切な考え方のひとつではないでしょうか。

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