人材育成に関するコラム
研修の効果測定
- 「サクセス・ケース・メソッド」開発者：ロバート・ブリンカホフ
研修効果の向上と定着
- 「High Impact Learningモデル」開発者：ロバート・ブリンカホフ
- 「ラーニングピラミッド」出典先：米国の国立訓練研究所
働きがいの向上
- 「生きがいを支える５つの大切なこと」聖路加国際病院 元名誉院長 故・日野原重明氏
- 「人生の満足度を高める方法」NLP心理学者：ティム・ハルボム
- 「プランド・ハプンスタンス・セオリー
（ハプンスタンス・ラーニング・セオリー）」スタンフォード大学、クルンボルツ博士
研修計画の立て方の参考に・・
- 「エキスパート（専門家）になるには」発表者：Anders Ericsson
- 「パーソナライズされた学習は、誤った仮説に基づいている」
LearningPeaks、Patti Shank(パティ・シャンク)のATD掲載記事より、一部抜粋
- 「知識の保持や適用には望ましい困難が必要」発表者：Robert Bjork
- 「学習の５段階」NLP心理学者
- 「研修のゴールは行動変容ではない！？」パフォーマンスコンサルティングの考え方から
研修の効果測定の肝は、
測定できるゴールの設定にあります。
「オンライン研修って実際どんな感じで進めるの？」
「オンライン研修を実施するにあたって何に気をつければいいの？」
このように考えているご担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
オンライン研修とは、インターネットを介して行われる研修で一度に多くのスタッフを教育できます。遠方にいる社員にも教育でき、コスト削減にもつながる研修方法です。オンライン研修を始める場合は、事前に進め方やコツを知っておくとスムーズです。
今回の記事では、オンライン研修の実施に興味を持っている方向けに、以下の情報を紹介します。
オンライン研修とは？
オンライン研修のメリット・デメリット
オンライン研修の始め方
オンライン研修を成功させるコツ
これからオンライン研修を自社で実施しようと考えている場合は、ぜひ参考にしてみてください。
オンライン研修とは？
オンライン研修とは、インターネットを介して行われる研修を指します。
コロナ禍以降で一気に広まり、今では多くの企業や団体で採用されています。受講する側はパソコンなどの端末と、インターネット環境があれば受講可能です。オンライン研修には一度に多くのスタッフを教育できたり、会場に人を集める必要がなくなったりとさまざまなメリットがあります。
コストを削減したい企業、多くの支店を抱える企業などにおすすめな手法といえるでしょう。
対面型研修との違い
対面型研修とは、オフラインで実際に人同士が直接向き合いながら進める研修を指します。
対面型研修はオフラインで接しているため、オンライン研修と異なりディスカッションやグループワークがしやすいのが強みです。ディスカッションやグループワークを研修に多く盛り込みたいのであれば、対面型研修の方が良いでしょう。
一方で対面型研修を開くための場所を借りたり、スタッフの移動費がかかったりといったデメリットもあります。
ディスカッションやグループワークを行う予定がなく、コストを抑えたいのであればオンライン研修を選びましょう。
eラーニングとの違い
eラーニングは、パソコンやタブレットなどの端末を使って講座を見ながら学ぶことを指します。
オンライン型研修はリアルタイムで進みますが、eラーニングは既に録画された動画を見ながら学ぶのが特徴です。
eラーニングはあくまで受講者側が一方的に学ぶ講座のようなものなので、オンライン研修と性質が大きく異なるものと認識しておきましょう。
オンライン研修を実施すべき企業の特徴
オンライン研修を実施すべき企業の特徴として、以下の特徴が挙げられます。
● リモートワークがデフォルトの働き方になっている
● 多くの支社を抱えている
● 人事の人手が足りていない
● コストを抑えたい
● 広い会場を用意できない
● 社員をコア業務に集中させたい
一方で「ディスカッションやグループワークまでやりたい」「支社がない」という場合は、
対面型研修を選びましょう。
オンライン研修と対面型研修の特徴を見て、自社にあった方を選ぶと効果の高い研修を実施できます。
オンライン研修のメリット
オンライン研修のメリットとして、主に以下の4つが挙げられます。
1. 一度に多くの社員に対して研修を実施できる
2. 遠方の社員にも研修を実施できる
3. コストを削減しやすい
4. 受講者の負担を減らせる
それぞれのメリットについて、チェックしていきましょう。
１．一度に多くの社員に対して研修を実施できる
オンライン研修はインターネットを介して研修できるので、一度に多くの社員に対して実施できるのが強みです。
インターネットを通じて一度に教育できるので、社員数が多い場合でも問題なく研修を実施できるでしょう。
社員数が多い企業の場合、対面型で実習を全て行おうとすると指導・受講する側に大きな負担がかかります。
研修に割く時間や手間を削減したいという場合は、オンライン研修で指導しましょう。
２．遠方の社員にも研修を実施できる
オンライン研修であれば、インターネットを介して遠方の社員にも研修を行えます。
東京に本社があり沖縄に支社がある場合でも、ほぼタイムラグなしで研修を実施できます。
全国に支社がある企業の場合、対面型研修を都度行っていると移動費や手間が多くかかるのが難点です。
遠方の社員に対してなるべくコストをかけずに研修を行いたい場合、オンライン研修はベストな方法といえるでしょう。
３．コストを削減しやすい
オンライン研修では、対面型研修と異なり広い場所を抑える必要がないうえに、移動費も削減できます。一度に多くの社員に指導できるので複数回に分ける必要もなくなり、人的コストも削減できるのが強みです。オンライン型は金銭的コスト、人的コストを両方削減できる画期的な研修方法です。なるべくコストを削減したい場合は、オンライン研修を選びましょう。
４．受講者の負担を減らせる
対面型研修を何度も行っていると、移動する時間が多く発生します。移動する時間が増えても仕事量が減るわけではないので、受講者にとって負担が増えてしまうのです。オンライン研修で移動する時間、開催する回数を減らすことで、受講者の負担を抑えられます。スタッフがよりコア業務に集中できるため、会社としての生産効率の向上にもつながるでしょう。
オンライン研修のデメリット
オンライン研修のデメリットは、以下の3つです。
1. 実習型や技術の取得には向いていない
2. ネットワーク環境を十分に整える必要がある
3. グループワークやディスカッションには向かない
メリットだけではなく、デメリットを確認してオンライン研修への理解度を深めましょう。
１．実習型や技術の取得には向いていない
オンライン研修は、対面研修と比べて、双方向で進行するのが難しいものです。ワークショップや実習型の研修には、不向きである点に注意しましょう。
ワークショップや実習型の研修では、質問がしやすくコミュニケーションがとりやすい対面型研修の方が向いています。
２．ネットワーク環境を十分に整える必要がある
オンライン研修中に音声のずれや、映像の飛びがあると受講側が集中できなくなります。快適なオンライン研修を実施する場合は、ネットワーク環境を十分に整えましょう。講師側はもちろん、受講側も環境を整える必要があります。
オンライン研修を実施する際は、双方のネットワーク環境に問題がないか事前にチェックしましょう。
３．グループワークやディスカッションには向かない
オンライン型研修は、受講者をグループ分けするブレイクアウトセッション機能を使えばグループワークやディスカッションを実施できます。ただしコミュニケーションが取りやすく話しやすい対面型研修と比べると、自由度で劣ってしまうのが難点です。
講義型の研修であれば問題ありませんが、本格的なグループワークやディスカッションを行う場合は対面型研修を選びましょう。
オンライン研修の始め方
オンライン研修を始める際は、以下の4ステップで準備しましょう。
1. 必要機材を準備する
2. 研修内容、日程を決める
3. 資料の準備、リハーサルを行う
4. オンライン研修の告知を行う
順番に詳しく解説します。
1. 必要機材を準備する
オンライン研修を始める前に、必要な機材・ツールを準備しましょう。機材やツールが揃っていないと、当日のオンライン研修を進められません。必要な機材・ツールとしては、以下の一覧が挙げられます。
● マイク
● イヤホン
● スピーカー
● オンライン会議ツール（Zoom、Google Meetなど）
特にオンライン会議ツールは、ベンダーごとで性能や仕様が異なります。自社に最も合ったツールを導入して、オンライン研修を行いましょう。
2. 研修内容、日程を決める
機材を準備しながら研修内容、日程を決めましょう。特に研修内容は早い段階で決めておくと、方向性が明確になります。現在どのような研修なのかしっかりと見極めたうえで研修内容を決めましょう。
また、日程も事前に決めておくと、スケジュールが組み立てやすくなります。スムーズに動けるように研修内容、日程は早い段階で決めておきましょう。
3. 資料の準備、リハーサルを行う
当日の研修を円滑に進めるために、資料の準備、リハーサルは徹底して行いましょう。資料の準備を行う際は、構成から考えPDFやスライドに落とし込む必要があります。受講者が本当に学ぶべき内容に絞り、質の高い実習内容にしましょう。
多くの内容を詰め込むと、研修の時間が長くなり受講者の集中力が落ちるので注意が必要です。
また、事前にリハーサルをすることで、当日の進行をよりスムーズに進められます。当日にトラブルが起きることを想定して、本番を意識したリハーサルを行うと良いでしょう。
4. オンライン研修の告知を行う
全ての準備が整った後は、オンライン研修の告知をする必要があります。具体的な研修内容、実施日程をメールやチャットで伝えると良いでしょう。当日どのような実習を行うのか、一目見てわかるような告知を行うのが大切です。
他にも機材の準備や注意事項があれば、あわせて記載して受講者に周知しておきましょう。
オンライン研修を成功させるコツ
オンライン研修を成功させるコツとして、以下の4つが挙げられます。
1. テクニカルトレーニングを実施する
2. 十分なリハーサルを行う
3. 進行補助役(ホスト)を用意する
4. ネット環境、機材を整える
いずれも重要なポイントなので、必ずチェックしておきましょう。
1. テクニカルトレーニングを実施する
受講者の中には、オンライン会議ツールの操作に慣れていない方もいます。途中で操作方法がわからなくならないように、スムーズに受講できる体制を整えましょう。カメラ、マイクのオン・オフ、画面共有の方法、コメントの仕方などをマニュアルとしてまとめるのがおすすめです。
講師側も回線状況や周辺機器の動作、音声の聞き取りやすさ、照明の明るさ明るさなど、入念にチェックしておきましょう。
2. 十分なリハーサルを行う
オンライン研修当日の進行内容を考えるのはもちろん、十分なリハーサルを行っておきましょう。講師側が十分なリハーサルをしておくと、当日の進行がよりスムーズになります。
特に通信環境が悪くなった際のイレギュラーまで想定して、リハーサルを行うと完璧です。受講者側が気持ちよく研修を終えられるように、講師側も最善を尽くしましょう。
3. 進行補助役(ホスト)を用意する
オンライン研修当日は、機材や回線の不調が起きる可能性があります。当日の進行を妨げないためにも、機材や回線に詳しい進行補助役(ホスト)を用意するのがおすすめです。即座に対応できる進行補助役(ホスト)がいると、講師や受講者が安心して研修に取り組めます。
イレギュラーが発生することを常に想定して、オンライン研修の準備を進めましょう。
4. ネット環境、機材を整える
オンライン研修はインターネットを利用するので、ネット環境、機材を十分に整える必要があります。スピーカー、イヤホン、マイクなど、必要なものがあれば購入して揃えましょう。
また、受講者側にも機材が使用できるか、事前にチェックしておくのが大切です。講師側、受講者側ともに不備がないように、事前に徹底したチェックを心がけましょう。
オンライン研修を行う際の注意点
オンライン研修を行う際は、以下のポイントに注意しましょう。
1. 顔出し受講を原則にする
2. 研修後にアンケート回答をしてもらう
3. ディスカッションも行う場合は対面型研修を実施する
それぞれの注意点について、解説します。
1. 顔出し受講を原則にする
オンライン研修は講師側から見て、受講側の状態を確認しづらいのが難点です。オンライン研修を行う場合は、原則として顔出し受講にしましょう。受講者によっては、聞き流しながら受講している方もいます。受講者により緊張感を持ってもらい、学習効果を上げるためにも、顔出し受講にした方が効果的です。
「部屋の背景を写したくない」という受講者がいた場合は、バーチャル背景の利用を勧めましょう。
2. 研修後にアンケート回答をしてもらう
オンライン研修の質を高めるためにも、研修後は受講者からアンケートに回答してもらいましょう。事務局や講師側だけでは気づけない部分が出てくるので、改善点として参考になります。
例えば、ZoomやGoogle Meetではアンケート機能を利用することが可能です。アンケート機能はほとんどのオンライン会議ツールにデフォルトで搭載されているので、アンケート回答をしてもらう際に活用してみましょう。
3. ディスカッションも行う場合は対面型研修を実施する
ディスカッション、グループワークなどを実施する場合は、やはり、対面型研修の方がおすすめです。コミュニケーションが取りやすく、お互いの顔を見て話せるため対面型研修の方が向いています。
例えば、名刺の交換練習やロールプレイングを用いた営業の練習を行う際は、対面型研修の方が効果的です。
実施する内容によって、オンライン研修と対面型研修を使い分けるように心がけましょう。
オンライン研修を実施する場合は、アイル・キャリアにお任せください！
オンライン研修は、一度に多数の社員に対して実施できる上にコストを抑えられるのが強みです。特に複数の支社を抱えている企業、研修のコストを抑えたいという企業に向いています。
アイル・キャリアでは、充実したオンライン研修サービスを提供しています。
具体的には、有線回線で配信しているため安定した進行が可能な上に、代表の五十嵐は画像合成技術を駆使し、スタンディングで動きながら進行するため集合研修と変わらないレベルの研修を実施することが可能です。
実際にお客様からは、以下のような感想をいただいております。
● 「受講者の印象に深く残っているようで、職場実践に繋がっている」
● 「画面共有時に生まれる“間”がなく、集中して受講できた」
● 「リアル研修を超えたベネフィットを感じた」
「自社でオンライン研修を実施する余裕がない」
「プロの研修を社員に受けさせたい！」と考えている場合は、
こちらからぜひお問い合わせください。
研修の効果測定の肝は、
測定できるゴールの設定にあります。
この評価モデルは、研修効果を反応、学習、行動、結果の4段階に分けて評価します。これによって、受講者の満足度や理解度だけでなく、研修後の行動変容やパフォーマンスの向上度までが評価可能となるため、研修を実施する組織にとっては、費用対効果の確認にもつながります。
こういった理由から、これまで研修の効果測定の１つとして広く活用されてきました。
具体的には、
第１段階：Reaction（満足）
研修終了直後のアンケートや直接ヒアリングなどによって得られた満足度、感想から研修を評価します。
第２段階：Learning（理解）
研修修了後、レポート提出や、小テストの実施などで得られた理解度から研修を評価します。最近は、ＬＭＳ(ラーニングマネジメントシステム)などを活用して行われることが多くなってきています。
第３段階：Behavior（実践）
研修受講後、職場でどれだけ実践に繋がっているかで研修を評価します。たとえば、研修修了後、１か月～６カ月といった一定の期間を設定し、受講者本人やその上司から実践度をヒアリングします。現場の協力が必要となるので、徹底することが困難との話を耳にします。
第４段階：Business Results（結果）
受講者が研修で得た学びを、実際の業績や成果にどのように繋げたかを測定し、研修を評価します。 具体的には、売上高など数値化できるもので測定します。ただし、数値化することが困難とされていることも多いのが現実です。
特に、第4段階の課題を解消するためには、研修のゴールを測定可能な成果に設定し、そのためには、どんな行動(アウトプット)が必要か、そして、その行動をするために必要な考え方やスキルは何かを逆算して研修の企画、実施をすることがポイントとなります。
アイル・キャリアは、お客様からのヒアリングを大切にしております。
成功要因をまとめて、効果測定や
成果向上支援を行う効果測定方法。
サクセス・ケース・メソッドの効果測定は、
研修で成果を上げた人を特定し、生み出した成果と成功要因を「サクセス・ケース」にまとめることで、効果測定や成果向上支援を行う効果測定法です。
カーク・パトリックの４段階評価が、
研修について収集する情報のレベルを以下４段階
1.受講者アンケートの評価
2.筆記試験やレポート
3.インタビューや他者評価による行動変容の評価
4.受講者および職場の業績向上の評価
に分類しているのに対して、
ブリンカホフのサクセス・ケース・メソッドでは、レベル４以上の部分については、
研修自体の改善では向上せず、受講者のその後の環境を改善することで向上できるという立場に立っています。
目的は、「研修の評価」でなく、
「研修の学びをいかに成果に結びつけているかを評価」すること。
そのため、サクセス・ケース・メソッドにおける効果測定は「研修を評価すること」ではなく、「研修で学習したことを組織がいかに成果に結びつけているかを評価すること」を目的としています。
具体的には、研修受講前にアンケートを実施し、
研修終了後に、インタビューを行います。
終了後のインタビューは、
研修受講者の中で最も成果を上げた人と最も成果を上げられなかった人を特定します。
そして、次に、最も成果を上げた人々に、
「何を、いつ、どのように活用したのか」、
「どんな成果を上げられたのか」、
「成果を生み出すことに影響を与えた環境要因」
などについてインタビューを行い、
一方で、最も成果をあげられなかった人にも、
「阻害要因になったもの」
などについてインタビューを行います。
ここでポイントになるのは、
成果を上げた人だけでなく、成果を上げられなかった人に対してもインタビューを行うことにあります。この点は、実際に行う際のハードルになることが多いのですが、やはり、
ものごとの一面だけを見るのでなく、多面的に見ることで本質が掴めるということなのかも知れません。
学習を充実させることが重要。
各段階で押さえるべき具体的なポイントとしては、
(研修前：４０）
受講者のニーズ調査、モチベーション、目標、
上司の理解とサポート
(研修中：２０）
講義、実習、テキスト、場所、時間、講師
(研修後：４０）
業務への適用、関連付け、上司からのフィードバック、
組織上の阻害要因の除去
上記を踏まえて研修を設計することで、研修・学習効果を高めることができます。
一方、ありがちなＮＧ事例として…、
研修は、学び全体のプロセスの一部。職場の学びと研修の学びを
ブリッジさせることが重要。
●研修前
・上司が「こんな忙しい時に研修なんか行くなよ」と
否定的なことを言う。
・ただ研修を受けてこいと言われ、
何を学びにいくのか全く分かっていない。
・事前に課題が全くない。
●研修中
・講師の力量、経験不足からくる 場違いなファシリテート。
・単調で、一方通行な進行。
・受講者の能力レベルにマッチしない内容の提供。
●研修後
・研修で学んだことを忘れてしまう。
・現場に戻った後、上司のサポートが無い、無関心。
・学んだことを実施することが義務化されていないため、試さない。
以上、ご覧いただいた通り、研修前後の段取り、仕組の良否が研修・学習効果に大きな影響を与えます。
学習方法と学習の平均定着率との関係を表わしたもの
ピラミッドの一番上から、
講義５％、
読書１０％、
視聴覚(動画、Podcast)２０％、
デモンストレーション３０％、
グループ討議５０％、
自ら体験する７５％、
人に教える９０％
となっていて、ピラミッドの下に向かうほど能動的(アクティブ)な活動になり、学習定着率が高いとされています。
つまり、研修や学習の時間が長いからといって、一概に、多く学んでいるということにはならないということです。いかに効率よく学ぶか、また、段階を踏んでより深い学習を提供するかが学習の定着化に繋がり、理解度を向上させていくとされています。
ただし、１つ注意しておきたい点があります。
2018年に、南山大学人文学部心理人間学科の講師、土屋耕治氏によって発表された、
というものもあります。
尊敬する人から薫陶を受けた時の言葉が深い学びになり、その後の人生に大きな影響を与えることがあるように、講義(人の話)が学びに繋がらないというものでもないので、全てを鵜呑みにするのでなく、１つの目安とするのが良いと思われます。
生きがいと働き甲斐が繋がり、
人生の充実度を変える。
第一に充実感。
これは、日常生活は言うまでもなく、
生涯全体の人生設計をしっかり立てて、
それを実行していく。
第二に連帯感。
一人で生きていくのではなく、
常に自分以外の人と生きていくという思い。
それにより連帯感が生まれる。
つまり、“私は一人じゃない”という思いです。
第三に有用感。
自分の存在が認められているという思い。
これは前の連帯感が生まれれば、難しいことではありません。
誰かが私のことを有用だ、必要だと思ってくれている。
これがあると私たちは生きていけるのです。
第四に達成感。
どんなに小さなことでも、
“やりとげた、やってよかった”という結果を実感できること。
第五に価値観。
“自分はこのように生きて人生を充実させる”との信念を持つことです。
VUCAの時代といわれ、テレワーク、リモートワークが増えて、仕事とプライベートの境界が曖昧になりつつあるいま、生きがいは働き甲斐に、働き甲斐は生きがいに繋がり、相乗効果を生み出していけるような環境を、いかに社員へ提供していくかは組織にとって重要な課題になってきていることと思われます。
Ericssonの研究によれば「１万時間の法則」というものはないとのこと。
また、エキスパートになるには、
多くの時間が必要とされることは確かなのですが、
それに必要とされる時間は、
その分野によっても異なるとのこと。
さらに、エキスパートになるために必要とされるタイプの練習には、「意識的練習」というものが重要であるともされています。
つまり、練習は練習でも、単に、いつもと同じやり方を繰り返しているだけでは、いくら多くの時間をかけて練習しても、スキルを伸ばすことはできないということです。
単に、同じ方法を繰り返していると、知らず知らずのうちに惰性が生じ、やがて、スキルが劣化することすらあるとのこと。
では、意識的練習とは、一体、どのようなものなのかというと…、
意識的練習をすることが、
エキスパートへの近道。
１、具体的で明確なゴールがある
２、適切なフィードバックが与えられる
３、コンフォートゾーンから出る
４、無理をすることによって適応性を活用する
５、難しい部分について十分に練習する
６、自分で間違いをみつけて調整する方法を学ぶ
ただ、上記を踏まえて意識的練習さえすれば、誰でもエキスパートになれるかというと、そうとも言えないようです。
もって生まれた才能や資質、狙う分野によっても異なるようです。
エキスパートになるための研究は、まだまだこれから進んでいくと思われますが、
適材適所を考えた人材の配置、経営戦略から考える人材開発アプローチなど、参考になる部分が多々あるのではないでしょうか。
e-ラーニングの導入が目的にならないようにすることが重要です。
コロナ禍で一気に進んだオンライン研修。
その１つに、LMS(ラーニングマネジメントシステム)に組み込まれたe-ラーニングによる個人学習というものがあります。
ひとり一人の都合にあった学習方法として活用されていますが、その際には、以下の点を理解した上で実施することが重要です。
●パーソナライズされた学習、誤った仮説１
「人は自分の学びを自分でコントロールできる場合に、より多く学ぶ」
この仮説は、新たなことを学ぶにあたって、そのベースとなる知識があってこそ機能します。したがって、もともと十分な知識が無い人は、重要なポイントを見極められず、誤った理解をしたり、判断をしたりしてしまうというものです。
●パーソナライズされた学習、誤った仮説２
「人は学習のタイミングを自分でコントロールできる場合に、より多くを学ぶ」
人間の脳は、楽をしたがるので、
個人任せの学習には注意が必要です。
学びの効果を得るためには、
ある程度の努力、苦労を伴います。
しかし、もともと私たち人間の脳は怠け者に出来ていて、努力や苦労を嫌い、ついつい楽をしようとします。
加えて、人それぞれにバイアスがあって、多くの場合、都合の良いように理解してしまいます。したがって、個人任せにしてしまえば、必ずしも、最適な学習方法や内容を選択するとも限りませんし、そもそも学ぶことすら先送りしてしまうことも出てきてしまうというものです。
上記２つの誤った仮説を踏まえた上で実施することが効果的な研修に繋がります。自主性という名のもとに、社員個人任せにしてしまうことがないようにする必要がありそうです。
受講者が好む方法と
学びに効果がある方法は一致しない。
研修実施の際、当日使用する教材の話になった時、
投影資料とテキスト、レジメの記載内容を同じにして欲しい。
そんなお声をいただくことがありますが、
それは、受講者の立場から見れば、とてもよく分かる話です。
なぜなら、多くの場合、受講者はテキストを読み返すなど安易な学習方法を好むからです。でも、Robert Bjorkの研究によると、受講者が好む方法と、知識の保持や適用に適した方法は異なります。
結論としては、
研修の効果、学びを深めるためには、
受講者にとって、
「望ましい困難」が必要なのです。
望ましい困難があることによって
学びが深まります。
「望ましい困難」があることによって、
腹落ちする深い学びへと促進されていくのです。
深い、良質な学びには、それ相応の努力が必要です。
そして、その努力には、以下３つの要素が必要とのこと。
２，学習内容の重要な部分を、受講者が自分の言葉で表現する。
３，実務と同じ方法で、学んだ知識やスキルを実践する。
以上、望ましい困難とは、短期的な記憶ではなく、研修内容の長期的な記憶と腹落ちを促進するための努力を必要とするような学習項目となります。研修効果を向上させるために、押さえておきたいポイントの１つかも知れません。
価値基準を明確にすることは、
人生の満足度を高める第一歩。
NLP心理学によれば、
『自分の価値基準を明確にすることは、
本当に欲しい結果を得て、
満たされた人生を送るために、
大切な役割を果たす』さらに、
決断力、集中力、
モチベーションの向上など、
人の行動や心理に、
影響を与えるものでもあるとのこと。
具体的には、仕事や家族、人間関係、健康など、特定の分野や状況で、
「大切にしたいことは何か？」
「優先したいことは何か？」
という質問の答えとなる
「価値観やものごとを判断する基準」のことをいいます。
価値基準を満たす行動を日常的に取ることで人生の満足度が上がる。
「価値基準」を把握することは、
自分らしい生き方、
働き方、考え方、行動を
可能にしていきます。
逆に、
意識、無意識を問わず、
「価値基準」に沿わない、
あるいは、
価値基準と相反する生き方、
働き方、考え方、行動を選択した場合、
自分の中で、
ストレスや違和感などを
感じることになってしまいます。
では、そんな自分の価値基準を把握するには、どうしたら良いのか？ということですが…、
それは、以下、２つの手順で行います。
【手順１】
「※◯◯において大切なことは何か？」という問いからスタートします。
※◯◯には、仕事、家族、パートナーなど、価値基準を把握したい分野（テーマ）を入れていきます。ここで重要なのは、考えて答えるのでなく、直感で答えることです。
【手順２】
書き出した「価値基準」に優先順位をつける。こちらも直感的に答えるのがポイントです。
優先順位の高いものは、あなたが大切にしていることだと分かります。
そして、価値基準を明確にしたら、
「それを満たすためにどうするか？」
このように自問して、
「価値基準を満たす行動」を明らかにしていきます。
このように価値基準を満たす行動を日常的に取っていくことで、自分の人生の満足度を高め、豊かにしていくことが可能になります。
キャリアオーナーシップをもって働くことが求められている時代ですが、“価値基準”は、その源となるものなのかも知れません。
知っていることと出来ることの差は
大きく、他人に教えることで
学びが深まる。
1、無意識的無能
知らないし、出来ない
2、意識的無能
知っていても出来ない
3、意識的有能
考えると出来る
4、無意識的有能
考えなくても出来る
5、無意識的有能に意識的有能
どこからでも他人に教えることが出来る
私たちが新しく何かを学ぼうとする時、学習レベルに応じて、学び方を変えていく必要があります。
講師の事前準備の質が
受講者の学びの質も変える。
また、もし、あなたが
社内講師などする立場にあるのであれば、
受講者のレベルを
可能な限り事前に把握し、
レベルに応じて
コンテンツ、デリバリーを
変えていく必要があります。
従って、良い学びを提供するには、事前に、より多くの受講者情報を入手することが必要になります。
自分自身のことも含めて、人の成長に貢献したり、人を育成したりするには、
「これ位のことは、知っている」
それで終わらせては、やはり、ダメなんですね。
研修のゴールは、
「パフォーマンス(成果)の向上」
に設定するのが正しい
なぜなら、本来、社員研修は、
組織目標の達成、課題解決のために、
行われるものだからです。
したがって、研修のゴールは、
「パフォーマンス(成果)の向上」
に設定するのが正しいと言えます。
この考え方は、
パフォーマンスコンサルティングの考え方にもとづいています。
当社にも、さまざまな研修のご提案依頼をいただきますが、
ココだけの話…、
「本当に、その研修でいいのかな？」そう思うことがあります。
実施後の効果測定にもつながる
研修計画が必要
研修の企画をされているあなたには、
釈迦に説法になってしまう話かも知れませんが、
研修の企画は、
以下のようなステップで考えるのも１つです。
まずはじめに、
何のために(目的)、誰を対象に、
どのようなパフォーマンスを向上するのか？(目標)
そのパフォーマンスを生み出すために、
どんな行動(アウトプット)が必要なのか？
そして、
その行動(アウトプット)を生み出すために、
どんなプロセスが必要で、
そのプロセスを生み出すために、
どんな考え方やスキルが必要なのか、
そこで特定した考え方やスキルを身につけるのが研修。
こういった考え方で、研修の企画が出来れば、
実は、実施後の効果測定もしやすくなるんです。
氷山モデルを引用すれば、
顕在化している課題が真の課題とは限りません。
見えていないところに、
本当の課題があることが多いものです。
パフォーマンスコンサルティングの考え方では、
「研修のゴールは行動変容にあらず、パフォーマンスの向上にある。」
したがって、研修の場が盛り上がったとか、
受講者アンケートの評価が良かった…、
ということだけで研修を評価してはならないということを覚えておきましょう。
予期せぬ出来事をキャリアに活かしていく姿勢が必要
現代のように変化の激しい時代だからこそ、
偶然にもたらされた機会を、
自らの主体性や努力によってキャリアに活かしていくという姿勢が必要なのではないか、
また、予期せぬ出来事を
キャリアの機会ととらえることが出来た時、
その出来事を“プランド・ハプンスタンス”と
名付けました。
クルンボルツは、
“偶然の出来事”を“プランド・ハプンスタンス”に変えるには、
以下５つのスキルが必要だとしています。
１、好奇心：Curiosity 新しいことにチャレンジ
２、持続性：Persistence 努力し続ける
３、柔軟性：Flexibility 姿勢や状況を変えよ
４、楽観性：Optimism 自分ならできる
５、冒険心：Risk-taking 行動を起こせ
思い通りにいかないことも
チャンスに変える
仕事をしていると、なかなか自分の思い通りにいかないこともあるのではないでしょうか。
しかし、自分の身に降りかかることは、その時の自分に必要なこと。
どんな時でも、自分はいま試されているんだ。
チャンスをもらっているんだ。
そんな風に考えることが出来ると、
キャリアに幅と深さ、柔軟性といったものが生まれてくる。
そしてそれが人生に彩りを与えてくれたりもする。
VUCAの時代に働く私たちには
大切な考え方のひとつではないでしょうか。
